派遣先や派遣会社の担当者から「派遣社員に有給休暇はない」「うちの契約には有給がつかない」と言われ、戸惑う方もいるでしょう。
派遣社員であっても、法律で定められた要件を満たせば有給休暇を取得する権利があります。雇用形態を理由に有給休暇を付与しないことは認められていません。
年次有給休暇について定めた労働基準法第39条は、正社員だけでなく、契約社員やパート、派遣社員にも適用されます。ただし、実際に有給休暇が発生しているかどうかは、勤続期間や出勤率などの要件を満たしているかによって決まります。
この記事では、派遣社員に有給休暇が付与される条件や、派遣会社から「有給がない」と言われた場合の対処法、相談先について解説します。自分の状況を確認し、適切に対応するための参考にしてください。
派遣で「有給がない」と言われたら？労働基準法の基本原則
派遣社員であっても、法律で定められた要件を満たせば有給休暇が付与されます。派遣会社が独自のルールを理由に、法定の要件を満たした労働者への有給休暇の付与を拒否することは認められていません。
ただし、「有給はない」と説明された場合、実際に付与要件を満たしているか、担当者が制度を誤解しているのかなど、状況を確認する必要があります。
派遣社員にも有給休暇の権利は法律上保障されている
派遣社員にも、法律で定められた条件を満たせば有給休暇を取得する権利があります。
労働基準法第39条では、一定期間継続して勤務し、所定の出勤率を満たした労働者に対して、使用者が年次有給休暇を付与することを定めています。
この規定は正社員に限らず、契約社員やパート、派遣社員にも適用されます。雇用形態だけを理由に、有給休暇の付与対象から除外することはできません。
また、雇用契約書や就業規則に「有給休暇なし」と記載されていても、法定の要件を満たしている場合、法律に反する部分は認められません。労働基準法第13条では、法律の基準に達しない労働条件を定めた契約について、その部分を無効とし、法律で定める基準を適用することとしています。
有給休暇の付与義務は「派遣先」ではなく「派遣元」にある
派遣社員に有給休暇を付与し、休暇中の賃金を支払う義務を負うのは、雇用契約を結んでいる「派遣元」、つまり派遣会社です。
派遣労働では、雇用契約を結ぶ派遣元と、実際の職場で業務の指示を出す派遣先が分かれています。有給休暇の付与や管理に関する使用者としての義務は、原則として派遣元が負います。
そのため、派遣先の担当者から「自社の社員ではないので有給は出せない」と言われても、それだけで派遣社員に有給休暇がないことにはなりません。
有給休暇を取得したい場合は、派遣元の申請手続きを確認しましょう。派遣先への事前連絡やシフト調整が必要な場合もあるため、必要な連絡方法を派遣元に確認することが大切です。
なお、派遣先の人員不足や業務上の都合だけを理由に、派遣元が有給休暇の取得を妨げることは認められません。派遣元には、代替要員の手配や派遣先との業務調整などを通じて、取得できるよう対応することが求められます。
「契約社員や派遣だから有給なし」という説明は通用しない
「派遣社員には有給休暇がない」「短時間勤務だから有給はつかない」といった説明は、法律上の要件を満たしている場合には認められません。
有給休暇の付与要件は労働基準法で定められており、雇用主が独自の判断で付与の有無を決められるものではありません。
ただし、入社から6か月が経過していない場合や、出勤率が8割に達していない場合など、法定の要件を満たしていなければ、通常の年次有給休暇がまだ発生していないこともあります。
派遣会社から「有給はない」と言われた場合は、まず自分の勤続期間や出勤率を確認し、具体的な理由を問い合わせましょう。説明に納得できない場合は、派遣元の労務担当部署や公的な相談窓口に相談する方法もあります。
派遣社員が有給休暇を取得できる2つの条件
派遣社員が法律上の年次有給休暇を取得するには、原則として次の2つの条件を満たす必要があります。
- 雇入れの日から6か月間継続して勤務していること
- その期間の全労働日の8割以上出勤していること
これらの条件を満たせば、労働基準法に基づいて有給休暇が付与されます。派遣先の業種や仕事内容によって、基本的な付与要件が変わることはありません。
雇入れの日から6ヶ月以上継続して勤務している
1つ目の条件は、雇入れの日から6か月間継続して勤務していることです。
原則として、派遣会社との雇用契約に基づく勤務を開始した日から6か月が経過すると、最初の有給休暇が付与されます。ただし、実際の付与日や継続勤務に当たるかどうかは、雇用契約の状況などによって確認が必要です。
例えば、2か月や3か月ごとに契約を更新している場合でも、雇用関係が継続していれば、契約期間を通じた勤務が継続勤務として扱われることがあります。
派遣先が変わった場合も、同じ派遣会社との雇用関係が継続していれば、派遣先が変わったことだけを理由に勤続期間がリセットされるわけではありません。
一方、契約がいったん終了して空白期間が生じた場合などは、雇用関係が実質的に継続しているかどうかを踏まえた判断が必要です。契約更新の間隔だけで一律に決まるわけではないため、不明な点は派遣元に確認しましょう。
全労働日の8割以上出勤している
2つ目の条件は、算定期間における全労働日の8割以上出勤していることです。
全労働日とは、原則として労働契約や勤務予定に基づいて働くことになっていた日を指します。そのうち、実際に出勤した日が8割以上であれば、出勤率の要件を満たします。
例えば、算定期間の全労働日が120日であれば、96日以上の出勤が必要です。
出勤率の計算では、欠勤日数だけでなく、法律上出勤したものとして扱われる期間や、全労働日から除外される日も考慮します。
例えば、業務上の負傷・疾病による療養期間、産前産後休業、育児・介護休業、年次有給休暇を取得した日は、原則として出勤したものとして扱われます。また、天災などの不可抗力による休業日や、使用者側の事情による休業日などは、全労働日から除外される場合があります。
出勤率の計算方法が分からない場合は、派遣会社に算定根拠を確認しましょう。
週の労働日数が少ない場合の比例付与日数
週1〜4日勤務など、所定労働日数が少ない労働者にも、条件を満たせば有給休暇が付与されます。
週の所定労働時間が30時間未満で、週の所定労働日数が4日以下、または年間の所定労働日数が216日以下の労働者は、勤務日数に応じて有給休暇の日数が少なくなる「比例付与」の対象となります。
勤続6か月時点で付与される日数は、次のとおりです。
| 週の所定労働日数 | 勤続6か月時点の付与日数 |
|---|---|
| 4日 | 7日 |
| 3日 | 5日 |
| 2日 | 3日 |
| 1日 | 1日 |
例えば、週3日勤務の派遣社員であっても、勤続6か月と出勤率8割以上の要件を満たせば、原則として5日の有給休暇が付与されます。
なお、週の所定労働時間が30時間以上の場合などは、所定労働日数が少なくても通常の付与日数が適用されることがあります。自分がどの区分に該当するかは、雇用契約書などで所定労働時間や所定労働日数を確認しましょう。
なぜ派遣会社や派遣先は「有給がない」と言うのか？主な理由
派遣社員が有給休暇について問い合わせた際に「ない」と言われる背景には、制度への理解不足や、勤続期間・出勤率に関する認識違いなどが考えられます。
発言の理由によって対応方法も異なるため、まずは担当者の説明を確認し、必要に応じて派遣元の労務担当部署に問い合わせましょう。
派遣会社の営業担当者の知識不足・認識違い
派遣会社の営業担当者が、有給休暇の付与要件や比例付与の仕組みを十分に理解していない可能性があります。
例えば、短期契約を更新して働いている場合や、週の勤務日数が少ない場合に、有給休暇が付与されないと誤解しているケースです。
実際には、契約期間や勤務日数だけを理由に、有給休暇の対象外になるとは限りません。
担当者からの説明に疑問がある場合は、派遣元の労務担当部署や人事部などに確認しましょう。担当者の説明だけで判断せず、勤続期間や出勤率、付与日数について具体的な回答を求めることが大切です。
派遣先企業が「自社社員ではない」と混同している
派遣先企業の担当者が、自社の直接雇用社員と派遣社員の労務管理を混同している可能性もあります。
派遣先は派遣社員と直接の雇用契約を結んでいないため、派遣社員に有給休暇を付与する立場にはありません。
ただし、これは派遣社員に有給休暇がないという意味ではありません。有給休暇の付与義務を負うのは、雇用主である派遣元です。
派遣先から有給休暇を取得できないと言われた場合は、派遣元に相談し、申請方法や派遣先への連絡手順を確認しましょう。派遣先での業務調整が必要な場合もあるため、取得希望日が決まっている場合は早めに連絡することをおすすめします。
契約更新の空白期間や有給休暇の費用負担をめぐる問題
契約更新の間に空白期間がある場合、派遣会社が勤続期間の扱いについて説明することがあります。
ただし、空白期間があるからといって、必ず勤続期間がリセットされるわけではありません。雇用関係が実質的に継続しているかなどを踏まえて判断されるため、契約の状況を確認する必要があります。
また、有給休暇を取得した場合、派遣元には法令に基づいて休暇中の賃金を支払う義務があります。派遣元と派遣先の間では、有給取得日の派遣料金の取扱いが問題になることもありますが、具体的な精算方法は両社の契約内容などによって異なります。
こうした事情があっても、法定の要件を満たした労働者への有給休暇の付与を拒否することはできません。説明に疑問がある場合は、付与要件や契約上の取扱いについて、派遣元に確認しましょう。
派遣で「有給がない」と言われたときの4つの対処法
派遣会社から「有給がない」と言われた場合は、感情的に言い争うのではなく、自分の勤務状況と会社側の説明を整理したうえで対応しましょう。
有給休暇が発生しているかを確認し、必要な記録を残しながら派遣元に問い合わせることで、問題の解決につながる可能性があります。
1. 労働基準法と自身の出勤実績を確認・整理する
まずは、自分が有給休暇の付与要件を満たしているか確認しましょう。
具体的には、次の項目を整理します。
- 派遣会社との雇用契約を開始した日
- 契約更新の履歴や空白期間の有無
- 所定労働日数と実際の出勤日数
- 欠勤日数や休業期間
- これまでに付与された有給休暇の日数と取得日数
雇用契約書や給与明細、勤怠記録などがあれば、勤続期間や出勤率を確認しやすくなります。
自分で計算しても判断が難しい場合は、派遣会社に付与日や日数、出勤率の算定方法を問い合わせましょう。具体的な記録を用意しておくと、状況を説明しやすくなります。
2. 雇用契約書および就業規則を確認して派遣元本社に相談する
次に、雇用契約書や派遣元の就業規則を確認します。就業規則がある場合は、有給休暇に関する規定や申請方法を確認しましょう。
現場の担当者に問い合わせても解決しない場合は、派遣元本社の人事部や労務担当部署などに相談する方法があります。
例えば、次のように伝えると、確認したい内容が明確になります。
「担当者から有給休暇はないと説明を受けましたが、雇入れからの期間や出勤実績を確認したところ、付与要件を満たしている可能性があると考えています。労働基準法第39条に基づき、付与の有無や日数について確認していただけますでしょうか。」
問い合わせる際は、担当者の氏名や発言日時、説明された内容などを記録しておくとよいでしょう。会社側の回答を確認し、説明に不明な点があれば具体的な根拠を尋ねます。
3. 書面やメールなど証拠が残る形で有給申請を行う
有給休暇の申請や問い合わせは、後から内容を確認できるよう、メールや社内システムなど記録が残る方法で行うと安心です。
申請する際は、取得希望日や必要な手続きを明記し、派遣会社が定める申請方法に従いましょう。派遣先への連絡が必要な場合は、その手順も確認します。
口頭で「有給はない」と説明された場合も、いつ、誰から、どのような説明を受けたかを記録しておくと、後から事実関係を整理しやすくなります。
会社からの返信メールや申請履歴、雇用契約書、勤怠記録なども保管しておきましょう。これらは、派遣会社との話し合いや公的機関への相談時に役立つ資料となります。
4. 解決しない場合は労働基準監督署などに相談する
派遣元に問い合わせても解決しない場合は、公的な相談窓口を利用する方法があります。
相談先の一つが、労働局や労働基準監督署などに設置されている「総合労働相談コーナー」です。労働問題全般について、無料で相談できます。
労働基準法違反が疑われる場合は、労働基準監督署への相談や申告も検討できます。相談時には、次のような資料を用意しておくと、状況を説明しやすくなります。
- 雇用契約書や労働条件通知書
- 給与明細
- 出勤記録や勤怠データ
- 有給休暇の申請履歴
- 派遣会社からのメールや説明内容の記録
法令違反が確認された場合には、必要に応じて監督署による調査や指導などが行われます。ただし、相談や申告をすれば必ず是正勧告が行われるとは限りません。
どの窓口に相談すべきか分からない場合は、まず総合労働相談コーナーに問い合わせ、自分の状況に合った相談先を確認するとよいでしょう。
派遣の有給休暇でよくあるトラブルと疑問
派遣社員の有給休暇については、派遣先の変更や契約満了、退職などをきっかけに疑問が生じることがあります。
ここでは、よくあるケースと対応時に確認したいポイントを紹介します。
派遣先が変わっても有給休暇は引き継がれるのか？
派遣先が変わっても、同じ派遣会社との雇用関係が継続していれば、原則として有給休暇は引き継がれます。有給休暇は派遣先ではなく、雇用主である派遣元との雇用関係に基づいて管理されるためです。
例えば、同じ派遣会社に在籍したまま別の派遣先へ移った場合、派遣先が変わったことだけを理由に、それまでの勤続期間や有給休暇がリセットされるわけではありません。
一方、派遣会社との雇用契約が終了した場合や、次の契約まで空白期間がある場合は、雇用関係の継続性などを踏まえた確認が必要です。
別の派遣会社に移った場合は雇用主が変わるため、原則として前の派遣会社で付与された有給休暇を新しい派遣会社に引き継ぐことはできません。退職や転職を予定している場合は、残日数や取得できる期間を確認しておきましょう。
契約満了時や退職時にまとめて有休消化はできるのか？
契約満了や退職を控えている場合でも、残っている有給休暇を取得できることがあります。取得を希望する場合は、残日数と退職日までの勤務予定を確認し、早めに派遣元へ申請しましょう。
年次有給休暇は、原則として労働者が請求した時季に取得できる制度です。事業の正常な運営を妨げる場合には、使用者が取得時季を変更できる「時季変更権」が認められています。
ただし、退職日を過ぎてから有給休暇を取得することはできません。退職日までに取得できる日数や申請方法を確認し、必要に応じて派遣元と調整することが大切です。
会社から取得を拒否された場合は、拒否の理由や申請状況を確認しましょう。法定の要件を満たしているにもかかわらず、適切な理由なく取得を妨げられていると考えられる場合は、労働局や労働基準監督署などに相談する方法もあります。
有給休暇の取得を理由に契約更新を拒否された場合の対応
有給休暇を取得したことを理由に契約更新を拒否された場合、不利益な取扱いや不当な雇止めに当たる可能性があります。
労働基準法第136条では、年次有給休暇を取得した労働者に対し、賃金の減額などの不利益な取扱いをしないよう定めています。
ただし、有給休暇を取得した後に契約更新を拒否されたという事実だけで、直ちに違法な雇止めと判断されるわけではありません。契約更新の実態や、会社が説明する更新拒否の理由などを踏まえて判断されます。
更新拒否をめぐって問題が生じた場合は、契約書や更新時のやり取り、会社からの通知などを保管しておきましょう。派遣元に更新拒否の理由を確認し、納得できない場合は総合労働相談コーナーや弁護士などに相談する方法があります。
事案によっては、労働審判などの法的手続きや損害賠償請求を検討できる場合もあります。具体的な対応については、個別の事情を踏まえて判断する必要があります。
まとめ
派遣社員であっても、雇入れから6か月間の継続勤務と全労働日の8割以上の出勤という要件を満たせば、原則として労働基準法第39条に基づく有給休暇が付与されます。短時間勤務の場合も、所定労働日数などに応じて有給休暇が付与される仕組みがあります。
有給休暇の付与義務を負うのは、派遣先ではなく雇用主である派遣会社です。「派遣社員には有給がない」と言われた場合は、まず自分の勤続期間や出勤率、雇用契約書などを確認し、派遣元の担当部署に付与の有無や日数を問い合わせましょう。
派遣会社との話し合いで解決しない場合は、労働局や労働基準監督署などの公的な相談窓口を利用する方法もあります。申請履歴や会社からのメールなどを保管しておくと、相談時に状況を説明しやすくなります。
有給休暇の付与条件や申請方法を把握し、疑問がある場合は適切な窓口に確認することで、自分の権利を守りながら働き続けるための対応を進められます。
